経営

人事制度設計のポイント

今日の日経

今日の日経の記事から

格差是正で「人件費」増46%

このタイトル久しぶりですね。
創業以来、数年間日経の記事からピックアップして思うところを書く。

正社員・非正規社員の格差是正、つまり同一労働同一賃金を目指して、
労働条件を整備しようとするものです。

記事の内容とは離れ、
とあるクライアント契約先様の取り組みをご紹介したいと思います。(リアルです)

もともと、今期中に人事制度設計をし、
次年度から、運用を開始すると、事業計画書にうたっていまして、
たまたま、アンケートがきた北海道庁の施策の専門家派遣事業によって、
制度設計のご指導を、社労士の先生から受けることになりました。

先生によると、
正規社員の定義は、無期雇用であること、同一労働同一賃金で待遇が同じであること、
の2点が要件。

で、初めて、ワタクシも知ったのですが、
短時間正社員制度というのがあって、
いわゆる9時5時の正社員と同様の職務で、単に短時間労働というのも、正規雇用になるとのこと。
社会保険・雇用保険については、それぞれの要件に合わせてつければよいそうです。

で、
・スタッフ1:月給**万円、社会保険+雇用保険
・スタッフ2:月給**万円、社会保険+雇用保険 (スタッフ1より責務を限定)
・スタッフ3:時給***円+雇用保険
・スタッフ4:時給***円
というランク付けをすることにしました。

評価制度も整備し、
大きく4項目✕2で、具体的な行動を数値化して、
自己評価と役員会評価で、◯の数を決めて、
*個以上・*個~*個で昇給*%、0個で降格、2期連続◯8個で昇格候補いうふうにしました。
また、試用期間を経て、新卒採用・中途採用の格付けにも使えるように整備。

ここからが大変。

実際の評価項目を例示を決めていく。
その会社の業務の洗い出しを「すべて」する必要があるからです。
そうしないと、会社全体のスタッフの活動・行動を評価できないからです。
また、当然に、軸として、企業理念にもあっていなければならない。

また、役員会での評価が偏りないものする仕組みも必須です。
社員のモチベーションに影響を与えますからね。

で、クライアント契約先様には、言っていないのですが、、、
ワタクシが考える人事制度設計の本来の目的は、
企業理念をしっかり理解した社員の成長はもちろんのこと、
もし、社風にあわないとか、会社の成長についていけなくなったときの処遇の考えたの整理、
さらには、
会社全体の、業務の洗い出しによって、
ムリ・ムダ・ムラをしっかりと認識し、それらを取り除くこと。

人事制度設計は奥深い。でも必須の制度。

ご参考になれば幸いです。

ABOUT ME
国仙 悟志
国仙 悟志
ヘンタイ・パーマ・筋トレ・ 中小企業診断士のこくちゃんこと、代表の国仙です。 早稲田大学法学部卒業後、地方大手百貨店に入社し、店頭販売、販売促進、店舗運営、民事再生法手続関連部署を経験し、その後中堅石油販売会社へ。中小企業診断士を取得後、2011年に独立開業、2014年に法人を設立。百貨店時代に経験したマーケティング、マーチャンダイジング(品揃え戦略)、プロモーション、企業再生、そして、石油販売会社で経験した中小企業の実体験などをベースに日々北海道内外を飛び回っています!