中小企業の経営戦略

えっ!?と驚かされたLINE

人材

どんな会社にも起こりうる事件。

こんなラインが、

「もろもろ問題が起こりまして。
新人2人が辞めたいと言ってきました。
必死に止めてるところなのですが。
お金、時間、やりがい。の話が必要となって来ました。」

ではということで、
近日中に、社長とミーティングすることにしました。

どうして、こうなったのか?
これからどうすればいいのか?

仮説を立ててみます。

年代のギャップ

社長も、ワタクシも40代の人間。
昭和生まれでございます。

新人ということは、平成の半ば?くらいの生まれ。
ややもすれば、2000年代生まれでございます。

その差はでかい。

40sは、安心とか、上意下達、忠誠心みたいなものが求められる環境で社会人デビューしています。
先輩方は、好景気を知っている世代。

一方、20sは、共感、双方、やりがみたいなものが尊いと考えてるようです。
好景気を知らないけど、基本不自由なく暮らしてきた世代。

なので、人事制度みたいなものを作ろうとしても、
根本的な価値観マッチングしないと、
うまく機能しない。

じゃぁどうする?

このコロナショックで、人材の流動性がたかまりました。
(すでに進行形ではなくて、過去形)

ヤフー社もリモートワークで100に高スキル人材を採用するとも。
つまり、組織間の壁が低くなったことを意味しています。

まず、社の地域や業界内でのポジショニングをあげること。
これに注力します。
やはり、あそこの会社さんならと思われなきゃです。

経営陣自身が、成長を、上を目指していること。
親の背中をみて、子は育つものです。
同じように、上司の姿勢が問われます。

透明性があること、恣意的でないこと。
好き嫌い、思いつきで、処遇しないこと。
かといって、システムだけで、処遇もしないこと。
だって双方向的コミュニケーションが求められる時代。
基準をつくったら、しっかり守り、
しっかりコンセンサスを取ること。

総論で書きましたが、実績あるのよ。

とある製造業さんで、
スタッフ育成を目的に、
社労士さんのお力添えもいただきながら、
人事制度を構築しました。

さっきまで書いたのは、
人事制度の魂、思想です。

人事制度の構築には、その魂が必要なんです。
そこに至るまでの議論が延々と続き、
制度設計なんて、あっという間にできてしまいます。

その製造業さんは、
スタッフの入れ替わりもあれど、
徐々に、成果が現れてきて、適材適所になりつつあります。

さて、こんどは、件の社長さんのところでも、ご提案します!


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ABOUT ME
国仙 悟志
国仙 悟志
ヘンタイ・パーマ・筋トレ・ 中小企業診断士のこくちゃんこと、代表の国仙です。 早稲田大学法学部卒業後、地方大手百貨店に入社し、店頭販売、販売促進、店舗運営、民事再生法手続関連部署を経験し、その後中堅石油販売会社へ。中小企業診断士を取得後、2011年に独立開業、2014年に法人を設立。百貨店時代に経験したマーケティング、マーチャンダイジング(品揃え戦略)、プロモーション、企業再生、そして、石油販売会社で経験した中小企業の実体験などをベースに日々北海道内外を飛び回っています!