どこにいっても、人材不足。
まぁともかく、
あちらに行っても、こちらに行っても、
共通の話題になる人材不足。
弊社クライアントさまも、その例外ではありません。
と書きつつ、しっかりと、人材を確保しているクライアントさまも。
経営コンサルタントが考える人材不足解消法について、
考察を重ねてみたいと思います。
そもそも、なぜそんな時代なのか？
コロナ前なら、
ひとまず、求人をだせば、
頭数だけでも、応募がありました。
その中から、お目にかかる人材がいるかどうかはともかく。
いまや、募集をかけようとも、
応募が全くないという残念な結果も多く見られます。
なぜなら、
働くヒトがいないからです。
要因は、２つあると考えています。
１つ目は、世代の違い。
ワタクシたちみたいな第２次ベビーブーム世代は、
１年で２００万人くらいいました。
いまや、新卒世代は、約１００万人。
半減でございます。
さらには、ワタクシたちより上の世代は、もう引退し始めています。
となれば、
そもそもの母数がいないことになる。
２つ目、
働くヒトの流出です。
例えば北海道を起点にかんがえれば、
過疎地域→中核都市→札幌→東京→海外と、
人材が流出していきます。
だって、いい仕事たくさんあるところにヒトは流れる。
ましてや、給与が高く、刺激的な仕事のあるところへ。
進学や就職、転職の機会で、どんどん流れています。
ということで、
そもそもヒトがいないところに、
さらに流出が重なるという、
ダブルパンチが起きているんです。
人材の確保という解決法。
ハローワークでもなく、
人事コンサルタントでもなく、
人材仲介業者でもなく、
経営コンサルタントが考えるというのが今回の趣旨。
経営っていうのは、
以前も書きましたが、
企業のすべからくにおいて方向性を出し、
課題を設定し、解決策を仮説検証しながら、行動に移すことです。
そのお手伝いをするのが、
経営コンサルタントでございます。
そういう観点からのご提案です。
事業の方向性を打ち出す。
当たり前のようですが、
意外とこれをしていない企業様が多く感じます。
なんのために、商売しているの？ということです。
そりゃ、生活のためさ。
と聞こえてきそうですが、
それでは、求職者（ここでは、貴重な戦力としての人材）に響きません。
貴重な戦力としての人材は、
何かを成し遂げたくて、企業に勤めているのです。
そう、自分の成長のために。
そんな機会を、
そんなモデルを、
企業のみなさまは、しっかりと提示しているでしょうか？
対価
貴重な戦力としての人材は、
当たり前の話ですが、単価が高いです。
最低賃金では来ません。
＊＊＊＊庁が、
公募で、民間人の登用しようとしたとき、
年俸１０００万円を提示しました。
年俸１０００万円は、就労者の上位数％といわれていますが。。
しかしながら、世界的にみて、お安いのです。
混乱している理由の一因はここにあるとみています。
世界のどこでも、働ける現代。
国家公務員にこだわる必要はないからです。
最近、よく言われているのが、
寿司職人さんの海外流出です。
同じお寿司を握るなら、海外で。
お店を開く方も出てきました。
一昔まえなら、
中小企業の給与は、
年齢✕１１万円が最低ライン（ていうか目標？）といわれていましたが、
いまや、それでは、来ないと考えています。
そこで、
提案としては、計数計画をしっかり立てて、
いくらまで、人件費に投入できるのか？
見極めつつ、賃金体系を確立する必要があります。
専門性の確保
残念ながら、都心部から離れていくほど、
専門性の高い人材が少ないという事実があります。
商品開発を起点とするマーケティングや、
財務に強い経理マンとか、
そういう人材が、いない企業様が多いことと思います。
ちょっと、
SNS活用を考えただけでも、
自社でできないケースも。
そこで、
最近おすすめしているのは、
副業人材の活用です。
この方法であれば、
基本的に、正社員を雇うより、
対価が低い可能性がかなり高いです。
彼ら・彼女らの目的は、
専門性の発揮、モチベーションアップです。
少しでもお役に立てれば、
自らのスキルアップにつながると考えているからです。
具体的には、
副業人材のマッチング会社さんを活用することをおすすめしています。
ネットで検索してみれば、すぐに見つかります。
生産性向上
持てるものを、十二分に活かしているでしょうか？
ものは、物であり、者でもあります。
物は、設備です。
最新鋭の設備・環境を整えているでしょうか？
者は、今、現に勤めている方です。
キャリアアップの機会を自ら作り、事業に邁進しているでしょうか？
すべては、環境です。
環境こそが、生産性を決めます。
ちなみに生産性とは、
分子に算出、分母に投入をおきます。
算出されるのは、売上高、利益、付加価値です。
投入されるのは、手間暇、技術・ノウハウ、お金、時間です。
算出を多く、投入を少なく。
これ鉄則です。
人時生産性を経年で、どのように変化しているのか、
まずは確認しましょう。
その上で、今後の人事戦略を組み立てるのです。
人材不足解消法は、企業の総力で。
これが、経営コンサルタントが考える解消法でございます。
単に給与をあげればいいとか、
仕事の割り振りを変えればいいとか、
そんな単純なものではないのです。
企業全体で、方向性を打ち出し、
魅力ある企業になるよう、活動、行動していくこと。
これが第一歩。
それから、
欲しい人材の見極め。
さらには、
チームワーク力の醸成です。
なんせ、離職理由の大方は、人間関係ですから。。
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長くなりましたが、ご参考なれば幸いです！
